logo_interquality
| 19. září 2019 |
  Hledat
O NÁS>PROJEKT OPPA
  

Styl vedení lidí závisí na situaci

Dnešní odborníci připouštějí, že máme určité vrozené tendence k autoritářskému stylu vedení nebo spíše k jeho opaku. Ze své lektorské a poradenské zkušenosti mohu však jednoznačně potvrdit, že takřka všichni jsme schopni přepínat styl vedení podle kontextu, s ohledem na konkrétní situaci. Jaké tedy existují styly vedení a podle čeho je máme měnit, podle čeho je máme „přepínat“?

Styly vedení lidí můžeme rozdělit do 4 základních kategorií, a to podle dvou kritérií:

1.Podle toho, kolik dáváme druhým prostoru (jak moc jsme orientováni na sebe, či na druhé). Můžeme se snažit prosazovat pouze své názory a chránit pouze své zájmy. Můžeme ale také dávat co nejvíce prostoru druhým a vtahovat je do hry.

2.Podle toho, jak jsme při vedení aktivní, jak moc do něj zasahujeme. Můžeme být velmi aktivní, do všeho zasahovat, na vše mít vliv, anebo se můžeme stáhnout do pozadí a neřídit věci vůbec nebo jen jaksi „nepřímo“.

Kombinací těchto dvou tendencí vznikají tedy 4 styly vedení.

Direktivní styl – vysoce aktivní vedoucí

Jsme-li velmi aktivní a navíc orientováni na sebe a na své pojetí toho, jak mají věci být, používáme tzv. „direktivní styl“ vedení. Do rozhodování často zasahujeme, říkáme, co si myslíme a že bude po našem, vydáváme příkazy a rozkazy, oznamujeme svá rozhodnutí, používáme často první osobu jednotného čísla: „já chci, aby to bylo tak a tak“. (Není důležité, zda se usmíváme či nikoli nebo zda druhé prosíme nebo jim to jen oznamujeme. Věta „uděláš to tak a tak“ je rozkaz. Věta „prosím Tě, uděláš to tak a tak“ je stále rozkaz!) V direktivním stylu je zkrátka vedoucí aktivní a druzí nemají takřka žádný prostor.

Demokratický styl – prostor i druhým

Je-li manažer aktivní, ale dává prostor druhým, nazýváme takový styl většinou „demokratický styl“ vedení. V tomto stylu klademe druhým otevřené otázky (např. „co si myslíte o tom a tom?“), používáme 2. osobu množného čísla (např. „pojďme“) a pokud přinášíme vlastní návrhy, hovoříme až jako poslední, abychom svůj názor nezakotvili ve skupině (manažerův názor má vždy větší váhu než názory „prostých členů“, proto, chce-li být demokratický, přináší své postřehy až jako poslední).

Liberální styl – nepřejímat odpovědnost

Manažer může být také v pozadí, nemusí být aktivní a přitom mu může jít pouze o jeho zájmy. Takovému stylu vedení se většinou říká „liberální styl“. V liberálním stylu manažer nechce přejímat odpovědnost (nebo se jí dobrovolně zříká), např. „rozhodněte se, jak chcete“ nebo „mně je to jedno, je to na Vás“. I zde je gramaticky rozdíl mezi „Já, manažer“ a „Vy, podřízení“. V liberálním stylu se manažer rozhodování zcela či z velké míry zříká.

Participativní styl – rozvoj týmové práce

 Manažer může být v pozadí, nepříliš aktivní a přitom se zaměřit na rozvoj týmu, může mu jít o to, aby dával prostor druhým. Tomuto stylu vedení lze říkat např. „participativní styl“. V participativním stylu vytváříme podmínky pro rozvoj druhých, klademe jim otázky, koučujeme je. Necháváme je pracovat a do jejich práce nezasahujeme, pak si nad výsledky a průběhem práce sedneme a diskutujeme o tom, jak se nám povedlo dojít k cíli a co bychom příště dělali stejně, co jinak, co se nám na práci a výsledcích líbí a co se nám nelíbí. Participativní šéf vždy dává nejdříve prostor k vyjádření druhým a sám nemluví vůbec nebo až jako poslední. Pomocí otázek a koučování tak vede druhé k co největšímu (sebe)rozvoji.
 Jen na okraj dodáváme, že když prosazujeme svou vůli a druzí plní více či méně naše příkazy, hovoříme často o „řízení“. Za „vedení“ je naopak (např. v manažerské literatuře) zhusta označován styl práce s druhými, kdy jim vytváříme prostor a rozhodujeme společně.

Co si vybrat a za jakých okolností?

Zbývá odpovědět na otázku, kdy používat ten který styl vedení? Všechny mají v manažerské práci své místo, všechny jsou důležité. Ale každý má svou sílu za určitých okolností.
Direktivní buďme tak v 10 či maximálně 20 % situací – když je „krize“. Tj. když „hoří“ projekt nebo když hoří doopravdy, když hrozí nebezpečí z prodlení, když jsou porušována pravidla (např. někdo krade) nebo když máme stanovený určitý cíl a začínáme se od něj vzdalovat (nebojme se např. direktivně vracet k cíli porady, pokud někdo odvádí téma jinam). V těchto situacích buďme direktivní a s plnou razancí zasáhněme.

Liberální buďme zejména v případech, kdy věc nesouvisí s cíli naší práce, či pokud po nás druzí chtějí rozhodnutí v nějaké nedůležité věci (např. jaké si mají dát pozadí na svůj počítač). Jsou lidé, kteří chtějí, aby za ně nadřízený rozhodl vše a v některých situacích je dobré na rozhodování zcela rezignovat. (Jedná se o cca 5% situací.)

Demokratičtí a participativní buďme pak ve všech zbývajících situacích – když máme alespoň trochu času a chceme pro druhé vytvářet prostor, vést je k větší odpovědnosti a aktivitě. To nejde jinak než demokraticky či pomocí koučování – direktivní styl totiž nevede k samostatnosti a odpovědnosti, právě naopak. Takže: není-li krize, neřítí-li se na nás živelná pohroma, klaďme druhým otázky, používejme 1. osobu množného čísla a sami hovořme jako poslední.

Trénujme přepínání stylů

Chceme-li být převážně demokratičtí a participativní, neznamená to, že občas nemůžeme být direktivní! Jde o to, který styl vedení převažuje. Má smysl se vždy ptát, zda nejsme direktivní příliš, zda místo direktivního stylu nepoužít více demokracie. Direktivní styl se hodí pro chvíle krize. Např. při porušování pravidel efektivní diskuse, když si lidé začnou na poradě skákat do řeči, mohu tuto situaci vyhodnotit jako krizi a zasáhnout do diskuse radikálním a direktivním „stop, dost!“. A dále pak můžeme postupovat buď stále direktivně („Skáčete si do řeči a to není efektivní. Nechte toho!“) anebo můžeme ihned po direktivním vstupu, kdy jsme skákání do řeči (krizi) zastavili, „přepnout“ do participativního stylu („Co se tu teď stalo, k čemu došlo?“, „Jak je to efektivní pro cíl, kterého se snažíme dosáhnout?“, „Co s tím uděláme?“, „Co nám v tom brání?“, „Co pro to mohu udělat já, jako šéf?“, apod.).

Přepínat, měnit styly vedení podle situace je složité umění. Dá se mu naučit, dá se v něm zlepšovat. Naše zkušenosti z mnoha kurzů ukazují, že při vytrvalém sebevzdělávání, tréninku a práci na sobě se to lze naučit. Proto si na závěr dovolujeme zakončit apelem, kdy budeme parafrázovat výrok G. K. Chestertona: Pane Bože dej, ať jsem v těch situacích, kdy je to nutné, direktivní, v těch, pro které se to hodí, liberální a v těch zbývajících demokratický a participativní. A dej, ať ty jednotlivé typy situací od sebe umím rozeznat. Přejeme Vám v tom mnoho zdaru.

Mgr. et Mgr. Jakub Švec
lektor a konzultant
Interquality, spol. s r.o.

Print Bookmark and Share

Return
Zaregistrovat se | Přihlásit se